¿En qué porcentaje pueden ayudar las iniciativas de salud en el lugar de trabajo a reducir el absentismo por enfermedad?
Contenidos
Asegúrese de que el empleado reciba tanta o tan poca comunicación de usted como desee mientras esté de baja. Si hay una propuesta de cambio que pueda afectar al empleado, debe consultarlo igual que si estuviera en el trabajo. No te olvides del empleado que está de baja por paternidad si estás llevando a cabo revisiones de rendimiento y salario.
Si el empleado quiere trabajar desde casa a su regreso del permiso parental, asegúrate de que todo se acuerda por escrito, incluida la duración del acuerdo y los plazos de revisión, para evitar cualquier malentendido.
Si una empleada que se reincorpora al trabajo quiere seguir dando el pecho (incluida la extracción de leche), debes asegurarte de que (en la medida en que sea razonable y factible) haya instalaciones adecuadas en el lugar de trabajo y pausas para que pueda hacerlo (las pausas no tienen que ser pagadas a menos que estés de acuerdo). Asegúrate de que la empleada conoce las políticas específicas del lugar de trabajo que apoyan la lactancia.
El tiempo de permiso parental de una empleada se incluye como servicio continuo y el hecho de tomar un permiso parental no afecta al derecho a las vacaciones anuales. Sin embargo, hay que tener en cuenta la repercusión del permiso parental en el pago de las vacaciones anuales.
Correo electrónico tras la baja por enfermedad
Por ejemplo, si normalmente trabaja de 8 a 17 horas, de lunes a viernes, y su pareja ha tenido recientemente un bebé, es posible que quiera trabajar los lunes, miércoles y viernes durante 6 semanas para establecer un vínculo con su hijo. En el caso de la baja reducida, trabajaría en el mismo horario (lunes, miércoles y viernes) todas las semanas durante la duración de la baja.
Si solicita un permiso intermitente, tendrá que hablar con su empleador sobre el horario de su permiso. A continuación, tendrá que trabajar con un proveedor de atención médica para certificar la necesidad y la duración de su permiso.
Una vez que se apruebe su solicitud y se vaya de permiso, deberá llamar a la línea de notificación de horas al (857) 972-9256 cada semana para informar de las horas de permiso intermitente que ha utilizado. Su empleador también puede llamar para confirmar las horas que ha comunicado. Cuando informe de las horas de permiso intermitente, tenga en cuenta la duración de su permiso y el total de horas aprobadas.
Por ejemplo, si le aprueban 40 horas de permiso en 3 meses, puede tomar un máximo de 40 horas durante esos 3 meses. Esto no significa que se le aprueben 40 horas semanales durante 3 meses.
Cómo reducir las bajas imprevistas
Algunas afecciones son de carácter episódico, como la epilepsia, las migrañas, la esclerosis múltiple o la enfermedad de Crohn, por citar sólo algunas. Algunos tratamientos médicos, como la quimioterapia, tienen lugar periódicamente. Los empleados con este tipo de problemas de salud graves pueden necesitar una baja por FMLA de forma ocasional y no en un único bloque de tiempo continuo. A esto se le llama licencia intermitente de la FMLA – licencia tomada en bloques separados de tiempo por una sola razón que califica.
Del mismo modo, es posible que los empleados que se recuperan de una enfermedad o de una intervención quirúrgica no puedan trabajar un día completo al volver al trabajo. En virtud de la FMLA, estos empleados tendrían derecho a un permiso con horario reducido, es decir, una reducción temporal del número de horas que el empleado trabaja durante la semana.
La FMLA exige a las empresas que concedan las solicitudes de baja intermitente o de horario reducido cuando sean médicamente necesarias. Para conocer los pormenores de la concesión y gestión de los permisos intermitentes y de horario reducido de la FMLA, siga leyendo.
La Ley Federal de Permisos Médicos y Familiares (FMLA) exige a las empresas que proporcionen a los empleados 12 semanas de permiso no remunerado, pero protegido por el puesto de trabajo, cada año para situaciones que reúnan los requisitos necesarios, como el nacimiento o la adopción de un hijo, el estado de salud grave del propio empleado o el cuidado de un familiar directo con un estado de salud grave.
Formas innovadoras de reducir las ausencias por enfermedad
Durante décadas, Alemania ha desarrollado un sólido contrato social con los trabajadores. Hay muchas leyes y reglamentos que los empresarios deben seguir para garantizar el bienestar y el trato justo e igualitario de los empleados.
El salario mínimo, por ley, para los empleados es de 9,19 euros la hora. (A partir del 1 de enero de 2020 el salario mínimo será de 9,35 euros la hora.) Cualquier contrato o acuerdo de trabajo por una cantidad inferior a esa es parcialmente inválido. El salario mínimo no se aplica a los aprendices, a los jóvenes que realizan una cualificación de nivel inicial ni a las personas que realizan una formación práctica obligatoria en el marco de un aprendizaje o de un curso de estudios universitarios. (Estas excepciones suelen estar sujetas a una evaluación caso por caso).
Si no se paga el salario mínimo, los trabajadores pueden reclamar al empresario la diferencia entre su salario real y el salario mínimo. Además, los subcontratistas no sólo pueden reclamar el pago del salario mínimo a su empleador directo, sino que también pueden reclamarlo a la empresa contratante principal. Las infracciones de la Ley de Salario Mínimo pueden dar lugar a multas de hasta 500.000 euros.