Permiso de maternidad EE.UU. frente a Alemania
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Incluso los empleados más dedicados pueden experimentar circunstancias fuera del trabajo que afectan a su rendimiento. Estas personas siguen siendo un activo para la empresa, pero pueden necesitar un tiempo fuera de su trabajo para ocuparse de asuntos personales, médicos o familiares. De este modo, los permisos de ausencia son un componente valioso de cualquier caja de herramientas de gestión de RRHH. También pueden ser exigidos por la ley.
Los permisos obligatorios se rigen a nivel federal por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley de Permiso Médico Familiar (FMLA). En virtud de la FMLA, los empleados pueden optar a un permiso de hasta 12 semanas laborales1 sin sueldo. Al final de ese tiempo, normalmente deben ser reincorporados a su puesto anterior o colocados en un puesto equivalente. Hay que tener en cuenta que algunos estados pueden tener requisitos de permiso obligatorio diferentes. Las empresas también pueden estar obligadas a conceder permisos en virtud de determinados convenios colectivos con los sindicatos de sus empleados.
La excedencia voluntaria es una ventaja para el empleado. Como tal, suele quedar a discreción del empresario y no suele ofrecer la misma protección laboral que la FMLA. Las empresas que deciden ofrecer este beneficio pueden querer actualizar sus políticas de empresa o los manuales de los empleados con directrices específicas sobre la excedencia voluntaria, incluyendo quién tiene derecho a ella y quién no.
Permiso parental Alemania
Existen varias leyes estatales y federales que regulan los permisos por embarazo, adopción y paternidad. Estas leyes permiten a determinadas empleadas disfrutar de un permiso protegido por el puesto de trabajo para cuidar y establecer un vínculo con un nuevo hijo, o para responder a las condiciones relacionadas con el embarazo antes y después del parto.
Para saber a qué permiso tiene derecho un empleado, primero hay que determinar qué leyes se aplican a su situación. Cada ley tiene prestaciones específicas en función del tamaño de su empresa y de las necesidades médicas del empleado o de su familiar.
Las tablas que figuran a continuación ofrecen información sobre la cantidad de permisos permitidos por la ley y una breve descripción de los permisos disponibles. Siga los enlaces correspondientes para obtener una descripción completa de cada programa de permiso descrito.
A partir del 1 de enero de 2020, hasta 12 semanas de baja médica para mujeres embarazadas y hasta 12 semanas de baja familiar. La baja combinada no puede superar las 16 semanas en total, a menos que exista un problema de salud grave e incapacitante relacionado con el embarazo, lo que añade dos semanas más (18 semanas en total).
Días de vacaciones pagadas por país
El trabajador debe avisar por escrito con cuatro semanas de antelación al día de inicio de las vacaciones. Junto con el aviso, las empresas pueden exigir a los empleados que presenten un certificado de un médico o enfermero que incluya el motivo de la baja y su posible prórroga. La nota también debe indicar la fecha estimada de regreso al trabajo.
Si un embarazo interfiere de forma injustificada en el desempeño del trabajo de una empleada, la empresa puede modificar el puesto de trabajo de la empleada o reasignarla. En ese caso, no se puede reducir el salario ni las prestaciones de la empleada.
Una empleada embarazada que pueda presentar un certificado médico que indique que debe dejar de trabajar por motivos médicos puede abandonar el trabajo inmediatamente. La empleada no está obligada a iniciar el permiso de maternidad en ese momento y puede retrasar el inicio del permiso de maternidad de 19 semanas hasta la fecha prevista del parto.
El permiso de maternidad puede comenzar en cualquier momento durante las 13 semanas anteriores a la fecha estimada de nacimiento, y/o no más tarde de la fecha de nacimiento. Si la trabajadora no avisa al empresario por escrito con al menos cuatro semanas de antelación antes de iniciar el permiso, el permiso de maternidad de 19 semanas se reduce a 15 semanas. El permiso de 15 semanas puede comenzar en cualquier momento durante las nueve semanas anteriores a la fecha prevista del parto.
Derecho laboral alemán en inglés pdf
PROPÓSITO: Esta transmisión cubre la emisión de la Guía de Aplicación sobre la Discriminación por Embarazo y Temas Relacionados. Este documento proporciona orientación sobre la Ley de Discriminación por Embarazo y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades en lo que respecta a las trabajadoras embarazadas.
DATOS OBSOLUTOS: Esta Guía de Aplicación sustituye a la Guía de Aplicación sobre Discriminación por Embarazo y Temas Relacionados con fecha 14 de julio de 2014. La mayor parte de esta guía revisada sigue siendo la misma que la versión anterior, pero se han realizado cambios en las secciones I.B.1 (Trato desigual), y I.C.1 (Trabajo ligero) en respuesta a la decisión del Tribunal Supremo en el caso Young v. United Parcel Serv, Inc., — U.S. —, 135 S.Ct. 1338 (2015). La sección I A.5 de las orientaciones del 14 de julio de 2014 también se ha eliminado en respuesta a Young.
El Congreso promulgó la Ley de Discriminación por Embarazo (PDA) en 1978 para dejar claro que la discriminación basada en el embarazo, el parto o las condiciones médicas relacionadas es una forma de discriminación por razón de sexo prohibida por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII)[1] Por lo tanto, la PDA extendió al embarazo los objetivos del Título VII de “‘[lograr] la igualdad de oportunidades de empleo y eliminar las barreras que han operado en el pasado para favorecer a un grupo identificable de … empleados sobre otros empleados'”[2].