Permiso de maternidad EE.UU. frente a Alemania
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El Seguro de Invalidez (DI) y el Permiso Familiar Remunerado (PFL) sólo proporcionan prestaciones de sustitución salarial; no proporcionan protección del empleo. El DI y el PFL no modifican en absoluto las leyes federales o estatales sobre permisos y son completamente independientes de ellas. Su puesto de trabajo puede estar protegido por otras leyes de baja laboral, como la FMLA o la CFRA.
No. El Seguro de Incapacidad y el Permiso Familiar Pagado sólo proveen beneficios de reemplazo de salario; no proveen protección del trabajo. Su trabajo puede estar protegido por otras leyes de permisos para empleados, como la FMLA o la CFRA.
Departamento de Trabajo de EE.UU.
Jennifer trabaja el lunes, coge un día de baja por enfermedad el martes, luego tiene un día de descanso programado el miércoles (y sigue enferma) y otro día de baja por enfermedad el jueves. Su empleador puede pedirle un justificante a Jennifer, ya que ha estado enferma tres días seguidos.
Holly trabaja de lunes a viernes, está enferma el lunes y el martes, y el miércoles llama por teléfono a su empleador para comunicarle que volverá a estar de baja. El empresario de Holly le dice que: Si el empresario de Holly le hubiera pedido el certificado cuando llamó por teléfono para decir que estaba enferma el martes, su empleador habría tenido que cubrir el coste. La política del lugar de trabajo de Holly establece que las bajas por enfermedad se registran y se deducen en medios días; si Holly acudió al trabajo el miércoles a la hora del almuerzo (y sólo se tomó medio día de baja por enfermedad) al encontrarse mucho mejor, habría estado enferma menos de tres días, por lo que su empleador tendría que cubrir el coste de cualquier certificado médico que le pidiera.
Baja por maternidad en Alemania
Si ofrece un plan privado cualificado a su plantilla con prestaciones superiores o iguales a las previstas por la ley de PFML, puede solicitar una exención. Debe renovarse anualmente. Los planes alternativos pueden ofrecerse a través de un seguro privado o pueden ser autoasegurados.
Si tiene un plan privado o autoasegurado que paga prestaciones a sus empleados iguales o iguales a las de la ley PFML y le aprueban la exención, no tiene que cotizar a la ley PFML por esas prestaciones.
Algunos empleadores ya están automáticamente exentos de los requisitos de la PFML. Si es un empresario excluido, no necesita solicitar una exención. Si cree que está excluido, debe confirmarlo con un profesional fiscal. Si no cotiza, será responsable del coste de las bajas de sus empleados, así como de las cotizaciones que no haya pagado a la PFML.
Si su empresa es nueva en la PFML, debe calcular el total de su plantilla para las cotizaciones a la PFML en función de las personas cubiertas empleadas en el año natural anterior. Después del primer año en el que está inscrito para las contribuciones a la PFML, el Departamento de Hacienda (DOR) determina el recuento de su plantilla.
Derechos de los trabajadores
Incluso los empleados más dedicados pueden experimentar circunstancias fuera del trabajo que afectan a su rendimiento. Estas personas siguen siendo un activo para la empresa, pero pueden necesitar tiempo fuera de su trabajo para ocuparse de asuntos personales, médicos o familiares. De este modo, los permisos de ausencia son un componente valioso de cualquier caja de herramientas de gestión de RRHH. También pueden ser exigidos por la ley.
Los permisos obligatorios se rigen a nivel federal por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley de Permiso Médico Familiar (FMLA). En virtud de la FMLA, los empleados pueden optar a un permiso de hasta 12 semanas laborales1 sin sueldo. Al final de ese tiempo, normalmente deben ser reincorporados a su puesto anterior o colocados en un puesto equivalente. Hay que tener en cuenta que algunos estados pueden tener requisitos de permiso obligatorio diferentes. Las empresas también pueden estar obligadas a conceder permisos en virtud de determinados convenios colectivos con los sindicatos de sus empleados.
La excedencia voluntaria es una ventaja para el empleado. Como tal, suele quedar a discreción del empresario y no suele ofrecer la misma protección laboral que la FMLA. Las empresas que deciden ofrecer este beneficio pueden querer actualizar sus políticas de empresa o los manuales de los empleados con directrices específicas sobre la excedencia voluntaria, incluyendo quién tiene derecho a ella y quién no.